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「会社をコミュニティとして見る」という観点について、印象に残った記事を紹介しながら、少し論じてみたいと思います。各記事の引用のあと、「⇒」以下に私のコメントを記して行きます。


1⃣[戦略的カイゼンを見直せ　カナダ・マギル大学　デソーテル経営大学院教授　ヘンリー・ミンツバーグ氏（2025年6月16日付 日経ビジネス誌の「編集長インタビュー」というコラム記事より）]

…社会には「公共セクター（政府）」「民間セクター（ビジネス）」、そして「多元的セクター（コミュニティー）」の3つのバランスが必要です。

…米国は中間層によって築かれた国です。米国の成功は富裕層や起業家だけでなく、「中間層」も育成することでもたらされました。1960~70年代の米国は、非常にバランスの取れた社会でした。仏政治思想家であるアレクシ・ド・トクヴィルは1820年代に米国を訪れ、『アメリカのデモクラシー』という書籍を著しました。その中で協調したのが、「米国のコミュニティーの力」です。

…数年前に日本の経営者と話したとき、「日本におけるコミュニティーとはどこにあるのか」と尋ねたところ、彼らはこう答えました。「日本のコミュニティーは、企業の中に組み込まれている」と。「企業＝コミュニティー」というモデルですね。

…ここでスウェーデンの家具大手イケアの事例を紹介したいと思います。同社は組み立て前の家具を販売する「フラットパック」という戦略を取っています。企業は経費を削減でき、顧客は安く家具が買えて車にも簡単に積み込める。皆がハッピーになれます。
この素晴らしい戦略的アイデアは、ある作業員がテーブルを車に載せようとして入らなかったので、脚を外したことから生まれました。本当に小さなアイデアから、大きな変革につながったのです。カイゼンは、小さな改善の積み重ねであることはその通りですが、それは戦略的アイデアの源泉になる可能性もある――。これが私のストラテジック・カイゼン（戦略的カイゼン）の考えです。

…私は、全ての企業や組織はコミュニティーとして機能すべきだと考えています。それがコミュニティーを再生する場になるのです。
そのため、在宅勤務でオンライン会議ばかりに頼っている状況は危険です。新しいアイデアや人間関係が生まれるのはコーヒーマシンの前や給湯室など、人と人とが偶然に出会って会話する空間なのです。だからこそ人々はオフィスでより多くの時間を共有する必要があります。

…日本企業は昔から従業員を保護する文化がありました。報酬の面でも、日本の労働者はある程度は報われていました。そして何より、企業がコミュニティーとして機能していました。つまり、この3つのバランスを社会だけに限らず、企業内でも実現することが、健全な企業の条件となるのです。


⇒日本の経営者が語る「日本のコミュニティは、企業の中に組み込まれている」という見方にミンツバーグ教授は強い印象を持ったようですね。確かにそうした特徴は今でも濃厚に残っていると思いますが、30~40年以前に比べると社会全体としてはだいぶ薄れてきている気がします。

その後にあった、「リストラ」という名の容赦ない人員解雇により、それまでにあった「会社への忠誠・隷従の見返りとして提供される安心・安泰」が幻想にすぎなかったことが、世の中に広く知られるようになったためです。

しかし、ここに示唆されているように、「会社の目ざすものへの共感と仕事への熱心な取り組みの場を、そして仲間とのあたたかい交流と支えあう感覚をコミュニティとしての企業が提供する」というポジティブな面を正当に評価しとらえる、という発想は今の時代にあらためて重視されてもいいのではないかと感じました。

そうした健全なコミュニティで生まれる「戦略的カイゼン」は、とくに今後の日本企業が一つの重要な武器・アセットとして見直し位置づける価値があると思います。

もちろんコミュニティに属しその中で貢献し、その良さを体感することへの義務として求められる「隷従」は、決してあってはならないのが絶対条件です。


2⃣[「働く」意識の変化⑧　社会での自己確立の難しさ　和光大学准教授　米田幸弘（2025年7月11日付　日本経済新聞朝刊の「やさしい経済学」というコラム記事より）]

複雑化した現代社会で適材適所に人材を配置するためには、個人の「やりたいこと」を動力源にした適職探しが必要になります。

…しかし、自分の適性に合った「やりたいこと」は、誰もが見つけられるわけではありません。社会に出る前に学校で身につける能力と、社会に出てから求められる能力の間にはギャップもあります。そこから様々な問題が生じます。
例えば、1990年代から社会的な関心を集め始めた「ひきこもり」と呼ばれる人たちです。

…彼（彼女）らのほとんどは決して怠けているわけではありません。何らかの事情で、社会人として要求されるハードルを飛び越えられなくなり、アイデンティティーを確立できずに苦しんでいる人達です。

…また、20年前後に「ゆるブラック企業」という言葉が登場しました。「ブラック企業」とは違い職場環境に問題はないものの、成長ややりがいを感じにくい企業で、若者の転職が増える要因ともいわれます。

…ここに挙げた2つの事例には共通点があります。社会人としての安定した自己を確立することの困難さから生じる「不安」がベースにあることです。
他方で、その不安への反動なのか、「終身雇用」を望ましいと考える人の割合も高まっています。1990年代後半には、若い人ほど終身雇用を支持しない傾向がありましたが、その後、若い層ほど支持率が上昇し、2010年代にはどの年齢層でも9割近い支持率になっています。


⇒［社会人としての安定した自己を確立することの困難さから生じる「不安」］とありますが、少し前の社会的通念からすれば、「甘え」とされていたものなのだろうと思います。

[その「不安」への反動ゆえなのか、2000年代には若い層ほど「終身雇用」への支持率が上昇し、2010年代にはどの年齢層でも9割近い支持率になっています]と聞くと、「えっ！本当？！」と思ってしまいます。

先のミンツバーグ教授の記事にあった「コミュニティとしての企業/ 会社」の現代的なニュアンス・文脈での再生・強化が求められている証左なのではないかと感じました。

私の持論からすると「衆知の結集・錬成」がその際の鍵となると思っているのですが、これまでのブログやe-ニューズレターで何度もとり上げてきたトピックなので、ここではこれ以上ふれないこととします。


3⃣[DeNA、社員の起業を推すわけは　人の固定化は最大の悪　南場会長に聞く 企業と緊張感ある関係に（2025年6月19日付 日本経済新聞夕刊のコラム記事より）]

ディー・エヌ・エー（DeNA）は社員の起業を積極的に支援する方針を掲げる。優秀な人材を囲い込もうとする企業が少なくない中、スタートアップを立ち上げる社員の挑戦を応援するのはなぜか。創業者で代表兼会長の南場智子氏に聞いた。

…「人が固定化するのは最大の悪だ。DeNAには優秀な人がいくらでも入ってくる。挑戦を後押しする会社であることが、やる気のある人材が入ってくる求心力になっている。DeNAの人材の質を維持するためにもっとも重要なことだ」
「DeNAでやりたいことがあれば打席は無限大でいくらでも頑張ってもらえる。しかし、同じ環境では夢中になり続けられない場合もある。入社時に関心があると言っており実力がついた人には、今も起業の夢を持っているなら我慢しないでやりなよと誘う」

…「DeNAグループのベンチャーキャピタルであるデライト・ベンチャーズが出資した企業なども含めて緩やかにつながる世界観を『DeNAギャラクシー』と呼んでいる。DeNAを卒業して起業した人もギャラクシーの中にいて離れた気はしない」
「ギャラクシーから生まれたスタートアップが日本の企業価値トップ10にどんどん入ってほしい。互いに助け合い、成功を喜び合って発展していきたい」

…「企業は優秀な社員を囲い込みたい、社員は勤務先に守られたいと考える関係では、エンゲージメント（仕事への熱意）が低い。覇気がない状況をつくっているのは、会社が社員を守る秩序だ。これでは日本経済が浮上するとは思えない」
「企業と社員にはもっと緊張関係があっていい。社員は自分が一番輝く場所を求めて動いたらいい。その場所に受け入れてもらわねばとなれば、自己研さんして人材の競争力も上がるだろう。ただ、一定の厳しさが出てくるのでセーフティネットは必要だ」


⇒前の記事で想定された、「『不安』への反動としての『終身雇用』への支持」をする社員とは正反対の、企業としてのDeNAとその社員たちの姿ですね。

南場氏の発想なり哲学は、リンクトイン創業者のリード・ホフマン氏の、[会社と社員は相互信頼と相互投資にもとづく「アライアンス」であり、「Tour of duty」（相互のコミットメント）の連続として企業と社員の関係をとらえる]という考えと非常に共通性が高いと感じました。

ここでは、自立した個人が、個人の自立/自律を尊重する企業との間で”Win/ Win or No deal” の発想で、互いのWin/ Win が成り立つかぎりAlliance関係を結び・継続し、一方、互いの状況や心境の変化によりそれが成り立たなくなれば、「うらみっこ無し」にAlliance関係を終了する（＝No Deal：取り引き・やりとり・関係の解消）。そして、その後また互いのWin/ Winが成り立つ状況が生じてくれば、再度Alliance関係を結び直す、という考え方です。

私は［DeNAやリンクトイン的な企業での、かなり自立した精神（＝「不安」などあまり感じない）社員で構成されるWin/ Win関係］でも、［「不安」への反動として安定を期待する社員と、長期的安定を提供する企業との間でのWin/ Win関係］でも、それぞれの個人と企業の間でWin/ WinのAlliance関係が成り立っている限り、どちらでも良いと思います。

また、こうした「自立度において巾広いスペクトラムをもったWin/ Win関係」で社会が構成されるのが、目指すべき健全な社会の姿だと考えています。

そうすれば、各個人がそれぞれの状況と心境にもとづいて、最適のWin/ Winとなる企業を選べて、自分なり・その時点なりの自己実現と社会貢献ができるようになるからです。



以上、コミュニティとしての企業/ 会社という観点で、3つの記事をトリガーとした雑感を記してみました。